最近，中國最大民營教育機構新東方遭受前所未有的衝擊，股價短時間內下跌了超過八成，有不少人更加擔心新東方能否在這難關中捱過去。由於事件一直還在發展中，我們暫時未能知道事件接下來的發展趨勢，但筆者從這件事中了解了多一些這間公司，當中有些點子希望和大家分享一下。今天，筆者想和大家分享的題目是，新東方如何由一間家族企業脫變成為一間企業化管理公司。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 新東方成立初期，由於成本所限，創辦人俞敏洪聘用了不少家人充當公司職員，例如媽媽、姐夫等。隨着公司壯大，這些「皇親國戚」地位變得超然，公司其他沒有背景後台的同事對於這些家族成員都忌諱三分，儘管有些同事職位比這些「皇親國戚」高，但也不敢指揮他們工作。另一方面，當這些「皇親國戚」對某些同事提出的意見感到不滿時，這些同事也不敢堅持，生怕會被追究。更可怕的是，除俞敏洪外，其他公司老臣子例如胡敏等人也會將自己親戚安插在新東方內，形成一個個十分複雜的人物關係網。  在公司發展初期，公司發展並未受到家族企業模式的影響，俞敏洪終於有能力花更多成本聘用專才，他從美國找回了好朋友徐小平等人加入公司。這些新加入的專才可不是省油的燈，他們本身在美國等地也充當着不同企業的要職，他們回到新東方就是要將新東方做大，他們有理想和抱負，但他們待在新東方一段日子後，發現新東方家族管理方式將會很大程度地局限了他們能夠發揮的空間。有一天，徐小平等人終於忍不住向俞敏洪提交辭職信，原因是他們認為自己不能夠在「皇親國戚」的影響下幹出什麼大事！這時，俞敏洪需要在家人和公司企業化作出抉擇，由於他聘請這班專才就是為了將公司做大，他最後選擇了請走公司內的「皇親國戚」。事實上，這事說起來容易，但做起來十分困難，因為一個個被送走的都是俞敏洪的親人，俞敏洪媽媽也跟他說：「我認為這是一個不孝的行為！」事實上，事件發展到了某個階段，徐小平等人看到俞敏洪進退維谷，於是提出了讓步，他們對俞敏洪說：「由於公司是你創立的，所以我們尊重你，所以你的親戚可以留下來，但其他老臣子的親戚則必需要離開。」也就是說，俞敏洪現在能夠決定讓自己親戚留在公司，但他心想：「我可是公司的領頭人，如果我不能夠以身作則，又怎能服眾呢！」  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 於是，俞敏洪足足用了六個月時間，將公司內的親朋戚友全部請走，不少被請走的人都對俞敏洪感到十分憤怒，因為自己陪伴著公司成長，卻換來了被淘汰的下場。做大事的人經常需要面對這種兩難的局面，魚與熊掌不能兼得，幸好俞敏洪當天作出的決定是正確的，新東方去除家族企業的特性後，新東方面向企業發展路向，最終成為了一間跨國巨企，他也成為了中國最富有的老師。 

我們經常會在新聞報道中看到不同的交通意外，當交通意外發生後，當局都會調查意外發生原因並作出報告。想問大家一個問題，當一單嚴重交通意外發生後，當你被告知這單意外是由機件故障引致的時候，你會覺得比較容易接受？還是你被告知這意外是因為人為因素而引起的時候容易接受呢？社會心理學家Charles Naquin 曾經針對這題目進行一個心理實驗，工作人員將參加者分為兩組，每組參加者需要閱讀一篇文章，文章內容講述在芝加哥有兩架地鐵發生相撞，事件中釀成多人受傷，並且引致當地交通大混亂。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 延伸閱讀:繁華的背後 其中一組參加者看到的文章提到，這意外是由於程式出錯而引致的，當地鐵應該停車的時候，系統卻發出應該前進的訊號。另一半參加者所得到的訊息是，這場意外是由於地鐵車站指揮員釀成的，正當他需要發出停止信號的時候，他卻發出了前進的訊號，結果釀成意外。結果發現，當人們被告知意外是由於機件故障而引致的時候，他們普遍對於當局的不滿會相對較低。這是十分有趣的心理，工作人員發現因為人們認為機器和科技是死物，他們預期人們不能夠完全掌握和控制這些東西，因此當意外是由於這些死物引起的時候，人們會相對寬容。  相反，人們認為人對自己行為應該是有完全掌控能力的，所以如果意外發生是由於人們缺失而引致，他們不滿意程度會大增。有趣的是，客觀來說，人類並不一定比科技強，最簡單的例子是，人們怎麼努力跑步，速度也沒有可能追上地鐵！人們認為科技出錯情有可原，人們出錯則無可寬恕，這其實是人們的思考盲點。出現這結果的原因是，人們認為對於自己同類理解充足，反而對於其他科技並不甚了解，由於不了解，所以無從判斷這些意外是否真的由這些機器引致，也不知道這些意外是否真的無法避免。相反，如果意外是由人們引起的，其他人很容易代入其中，認為自己有足夠能力避免這意外發生，因此較難原諒犯錯的人。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

大家有沒有發現，有些同事總喜歡模仿上司，刻意表現得和上司行為一致，包括說話技巧、姿勢、工作風格等等。不少上司雖然表明自己不喜歡下屬透過模仿自己(因為模仿有點擦鞋的意味)而爭取上位機會，但當他們決定哪位下屬有機會升職的時候，那些喜歡模仿的下屬往往能夠獲得較多機會。心理學家Tanya Chartrand曾經進行一個實驗，他將參加者分為兩組， 兩組參加者需要分別和一位由工作人員假扮的參加者談天。對於其中一組參加者，工作人員在實驗過程中故意模仿參加者的神態和姿勢，例如當他們發現那位參加者十分喜歡翹腳的話，他們也會跟着翹腳；如果那些參加者喜歡震腳的話，他們也會一起震腳。針對另外一組參加者，由工作人員假扮的參加者並沒有故意模仿參加者的行為。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 實驗談天部份結束後，工作人員詢問參加者對於剛才交談的對象有什麼特別印象。結果發現，那些被模仿行為的參加者，往往會對於模仿他們的工作人員有較好的印象。另一位心理學家William Maddux 也曾經做了一個類似研究，他想研究在談判過程中，如果其中一方故意模仿對方的舉動，是否會令談判較容易達成共識。工作人員將參加者分為兩組，其中一批參加者面對由工作人員的對手在談判中故意模仿這批參加者的舉動。第二組參加者面對的工作人員則完全沒有模仿參加者，這些工作人員在談判過程中，只是自說自話。結果發現，第一組參加者能夠達成共識的機會達到67%，第二組參加者能夠達到的共識只有12.5%！這實驗再一次証明模仿對象的確能夠讓我們更加容易和其他人打開交流的橋樑。 

當大家來到迪士尼公園，由進入樂園一刻起，必定會感受到工作人員發自內心的微笑，大家能夠回想當時你看到這些工作人員欣勤招待的感受嗎？迪士尼成功之處就是員工培訓十分好，每個員工都能夠讓人感受到真摯的笑容， 毫不作假，在樂園中的遊客就像在童話世界一樣，忘卻了現實生活中的煩惱。社會心理學家Alicia Grandey曾經進行一個研究，他希望了解人們作出真誠或不真誠笑容時，別人對他留下的印象會有什麼分別。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 工作人員將參加者分為兩組，他們各自觀看一段影片。兩組參加者看到的影片都是關於酒店接待處職員和訪客的對答內容，影片中的角色都是由工作人員假扮的。第一組參加者看到的工作人員在對答過程中雖然面帶笑容，但這種笑容是不真誠的。另一組參加者看到影片中的酒店職員，他們發出的笑容是真摯的。當參加者看完影片後，工作人員請參加者對於影片中的酒店職員作出滿意度評分，結果發現，那些看到懷著真摯笑容工作人員的參加者，他們給這些工作人員的評分會較高。這實驗告訴我們，當我們對別人作出真誠的微笑，別人是會感受得到的。相反，如果我們對別人強顏歡笑或作出不真誠的表情，別人心中有數，會對我們有不一樣的感覺。  真誠是有感染力的，如果我們對別人真誠，別人也會對我們產生好感。回到文章起初提到的迪士尼，它成功在於它能訓練出良好的團隊成員，員工不是為工作而工作，而是多了一份使命感，希望為別人帶來歡樂，別人感受到他們這份誠意，這也是迪士尼相對其他主題公園成功的地方。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

社會心理學家Michaela Wanke 曾經進行一個研究，工作人員將參加者分為兩批，分別給他們看一個寶馬汽車廣告，然後詢問他們觀看廣告後對於寶馬汽車的評價。  第一組參加者看到的廣告上寫着：選擇寶馬或是賓士 ？選擇寶馬的理由有很多，你能夠舉出10個嗎？  第二組參加者看到的廣告上寫着：選擇寶馬或是賓士 ？選擇寶馬的理由也很多，你能夠列出一個嗎？  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 結果，第一組參加者相對第二組參加者，對寶馬的評價較低。為什麼會出現這結果呢？工作人員發現，當我們要求參加者列舉一個欣賞某產品的理由時，我們很容易就能想到，但如果我們要求對方列舉10個產品的優點，參加者即使動腦筋，也未必能夠即時輕易想出10個理由，當他們想不出足夠理由時，漸漸就會對產品產生負面觀感，廣告效用適得其反。  這個實驗對於情侶來說特別有參考價值，我們千萬不要強迫愛人思考喜歡自己的地方，有時候情侶互相欣賞是沒有理由的，但如果我們強人所難，要情人想出自己無數的優點，反而會產生對方的反感，形成感情危機  。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

相信大家都有聽過演講，大家有沒有發覺，每次演講都必定會有主持介紹主講嘉賓出場。這些主講嘉賓的名氣通常都被主持大，既然如此，為什麼嘉賓不直接進場演講，反而需要透過名氣不及自己的主持人介紹出場呢？原來，這種出場方式能夠有效增加演講嘉賓的認受性，讓觀眾更加信服演講嘉賓接下來的演講內容。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 社會心理學家Jeffrey Pfeffer曾經進行一個心理實驗，他將參加者分為兩組，要求他們將自己想像為一間出版社資深編輯，他們需要跟一些著名作者商討並制定合約，協商和作者的版稅分成安排。一般來說，出版社會根據作者知名度和叫座力決定版稅分成比例。對於一些不太出名的作者，出版社一般會收取較高的版稅，因為他們為這些未成名的作者出版書籍，有虧本風險。為了讓參加者能夠了解多一點關於作者背景，工作人員將參加者分為兩組，第一組參加者獲得的作者背景是透過作者經理人提供的，經理人會根據自己對於這位作家的認識，以第三方身份向參加者作介紹。第二組參加者看到的作者簡介則是由作者自己親手製作的。大家試想一下，那一組參加者看到的作者資料，會獲得較高的排名呢？結果發現，那些透過經紀（即第三方）介紹的作者，他們一般會在參加者中留下更深刻和更好的印象。工作人員表示，這是因為這些參加者透過第三方介紹，看起來不太自吹自擂，彷彿有一種被認證的樣子。但大家不要忘記，這些經理人本身的名氣可能不及作者，但人們心理就是喜歡一些被推介的東西。  當我們明白這個心理效應後，下一次當我們想參與公司某一個項目的時候，除了毛遂自薦之外，最好的方法還是找一個同事推介我們，他的評價將會讓我們在上司心目中留下更深刻的印象。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

外國心理學家曾經邀請參加者進行關於捐款的心理研究，他們希望了解用什麼方法能夠增加人們主動捐款的動機。工作人員將參加者分為兩組，工作人員分別向兩組參加者說明自己正為美國癌症協會進行捐款，並詢問他們：「你是否願意透過捐款來協助我們呢？」特別的是，針對第一組的參加者，工作人員多添了一句說話：「儘管你只是捐出一分錢，都會對我們有很大的幫助！」而第二組參加者則沒有聽到第二句說話。結果發現，第一組參加者願意捐款的百分比達到50%，但第二組的參加者願意捐款的百分比只有28.6%。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 這個實驗告訴我們，當人們思考是否協助他人的時候，他們會不期然高估提供協助的難度，既然如此，他們主動協助的動機會相應降低，抱着「多一事不如少一事」的態度。在這時候，我們只要告訴他們，你們只需要付出一點點，就能夠為其他人帶來很大的轉變，這句話就像炸藥一樣，能夠打破他們的心理關口，願意主動付出一點。這策略另一個奏效的原因是，工作人員提到就算捐款一分錢也能夠為別人帶來很大的幫助，一分錢的門檻實在太低，一般人聽到這卑微的要求也不好意思拒絕，所以更願意提供協助，事實証明他們真正捐款的數額也不會只是一分錢那麼少。在這個實驗中，「即使你捐出一分錢都會很有幫助！」這是十分有效的誘發劑，能夠激起人們的善心和行動。只要我們懂得善用這說話，我們能夠將它應用在不同場景。例如，如果大家年終想向上司爭取加薪的話，不妨跟老細說：「儘管你為我加上幾元工資，我也會不勝感激。」相信老細聽到這樣的說話，也不會拒絕你這個卑微的要求！  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

今天和大家分享一個十分有趣的故事，對於大家應付職場或生活上的敵人將會很有幫助。 話說當年，富蘭克林正在賓州議會工作的時候，遇到一位對他敵意甚深的對手，這位對手經常會尋找機會追擊富蘭克林，讓他不勝煩擾。對於不少人來說，面對敵人的惡意攻擊，相信都會採取以眼還眼的方法，但富蘭克林知道自己的實力和對手旗鼓相當，如果兩人交鋒，對於美國和自己都沒有什麼好處。於是，他決定花多一點時間了解這位敵人，很快他就找到了一個破冰的契機。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 有次，他發現那人有一本十分特別的藏書，他就主動向這位對手請求借閱這本書。起初，這位對手對於富蘭克林這請求感到驚訝，因為他想不到富蘭克林竟然會請求自己幫忙，但是他還是將這本書借給了富蘭克林。奇妙的事情從此發生，那人自從幫助了富蘭克林一次之後，他對富蘭克林的態度完全改變了，不但沒有再對富蘭克林採取敵對態度，更加不斷尋找機會主動協助富蘭克林。原來，富蘭克林借書策略醉翁之意不在酒，他希望利用請求方式釋出善意。富蘭克林很聰明，他知道解決兩人矛盾需要其中一方先示弱，但他不願意自己處於極度下風，於是就利用借東西為契機，表示自己願意充當下風的角色，當對方願意協助自己的時候，對方也會感受到自己處於上風角色。 當一個人認為對方對自己沒有威脅的時候，自然就不會再敵視對方，富蘭克林就是巧用對手這種心理，成功在政壇相消除了一位敵人，多了一位朋友。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

相信大家都有坐飛機的經驗，在飛行途中，空姐會為我們派發入境記錄表，上面會列明一些入境須知，以及需要我們主動申報資料，例如：我們過往14天是否有生病的紀錄、我們是否有攜帶了一些違禁品進入目的地等等。大家有沒有想過，其實這些申報表十分無聊，相信沒有人會願意在這些申報表上填寫一些對自己不利的資料，既然如此，為什麼當地還是會要求我們主動填寫呢？今天，筆者將會利用一個心理實驗和大家分析當中的原因。  社會心理學家Delia Cioffi曾經進行一個研究，他們將參加者分為兩組，工作人員分別詢問兩組參加者是否願意充當關懷愛滋病病人的義工。針對第一組參加者，工作人員要求願意參加義工的參加者，需要主動填寫申請表。針對第二組參加者，工作人員只要求參加者留空報名表格上不願意參加義工的版面，也就是說，參加者無需要就參加義工計劃填寫任何申請表。大家可以將第一組參加者看待為需要主動表態參與，而第二組參加者則相對被動。   (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 過了一段時間後，工作人員舉行了一個關於愛滋病義工的簡介會，結果發現第一組參加者中有49%人出席了簡介會，而只有13%第二組參加者出席了簡介會。第一組參加者和第二組參加者主要分別是，他們早前申報是否願意充當義工時，第一組參加者需要主動填寫表格表示自己願意充當義工。相反，第二組參加者並不需要在表格上填寫任何東西，行為相對被動。第二組參加者由於不需要付出任何努力和承諾便能參加義工計劃，他們對於計劃失去了執行的承諾，他們也許在答應當義工的時候沒有經過周詳考慮，因此實際執行的動機大為減少。  空姐在飛機上派發的目的地個人申報表，申報表要求我們主動填寫內容，目的就是要增加我們參與度，儘管我們沒有犯上申報表上的項目，但我們也要自願和主動地申報，讓我們形成一種承諾的心理。在機場海關位置，通常會分為兩條通道讓乘客離開，其中一條是攜有「需要申報物品」通道，另一條則是「不需要申報物品」通道，事實上當我們通過不需要申報通道時，需要被海關截查的機會其實不高，這兩條通道設立的原因也是為了讓我們形成心理承諾，規範我們的行為，讓我們主動申報！  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

每逢選舉年，政府和各政黨都會投放大量資源鼓勵市民參與投票，這些廣告開支不菲，不少人說：「選舉和政治家都是用金錢堆砌出來的。」事實上，如果政治家學懂本文即將分享的概念，也許他們能夠付出少一點選舉廣告開支，便能夠獲得選民更高的參與度。  社會心理學家Anthony Greenward 曾經在一場重要選舉前進行一個研究，他將參加者分為兩組。針對其中一組參加者，工作人員要求參加者預計自己會否在這次大選中投票，並需要說明一個參加或不參加的原因。針對第二組參加者，工作人員沒有對他們就是否會參加投票進行任何預測。結果選舉過後，工作人員調查這些參加者是否真的有參加投票，結果發現，第一組參加者投票率為86.7%，第二組參加者投票率為61.5%，也就是說，那些曾經對於自己是否投票作出預測，並提出理由的參加者，他們會更加踴躍參加投票。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 工作人員分析出現這結果的原因是，第一組參加者在大選前被工作人員詢問是否會參加投票，由於投票是作為良好公民的基本義務，他們通常都會表示會參加投票，這樣他們就等於向工作人員進行了一個承諾， 來到選舉日，他們為了兌現自己承諾，自然有更大動機參加投票。事實上，實驗中還有另一個吸引參加者投票錨子，第一組參加者除了需要回答預測自己會否投票外，更加需要為自己是否參加投票提供一個理由，這樣就迫使他們思考投票的原因，這樣他們很容易就會想起：投票是公民責任，這樣便能夠再進一步增加了他們投票的責任感。  回到現實中，當我們希望鼓勵其他人從事某行為時，其中一個有效的方法就是預先詢問他們會否願意參與其中，並且鼓勵他們想出一個參與的原因，完成這兩部曲，參加者就會乖乖地完成相關的任務，這就是善用心理學做事的好處！  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

社會心理學家Randy Garner 曾經進行一個研究，這個實驗很有趣，工作人員希望知道一張平平無奇的便利貼，能否增加人們對於事情的參與度。實驗過程中，工作人員將參加者分為三組，並要求每組參加者協助填寫一份問卷，三組參加者獲得的問卷內容皆一樣。針對第一組參加者，工作人員預先在問卷上貼上一張用親手寫上文字的黃色便利貼，文字內容就是希望參加者能夠協助填寫問卷。第二組參加者收到的問卷並沒有貼上便利貼，但工作人員預先在問卷上直接用手寫上希望參加者填寫問卷的字句。第三組參加者收到問卷時，問卷上並沒有任何手寫字句，也沒有便利貼，工作人員只是口頭表示希望參加者協助填寫問卷。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 結果發現，第一組有75%參加者完成問卷，第二組參加者有48%，第三組參加者卻只有36% ！這個實驗顯示，一張簡單的便利貼能夠大大增加人們的參與度。  有些人可能會想，也許因為這張黃色便利貼顏色鮮艷，所以吸引了人們眼球，因此他們願意填寫問卷。於是工作人員又再一次進行了另一輪實驗，工作人員同樣將參加者分為三組， 第一組參加者獲得的問卷上貼有一張空白的便利貼， 上面沒有寫上任何文字；第二組參加者獲得的問卷上貼一張寫有文字的便利貼，文字內容也是希望參加者填寫問卷；第三組參加者收到的問卷並沒有人貼上任何便利貼。研究人員是這樣想的，如果參加者真的因為顏色鮮艷的便利貼而填寫問卷，那麼第一組及第二組參加者的參與度應該是一樣，但實驗結果顯示，第一組參加者回覆率只有43%，第二組參加者（即貼上手寫字句的便利貼問卷）回覆率高達69%。而沒有貼上任何便利貼的組別回覆率只有34% ！這個實驗告訴我們，一張便利貼的確能夠增加人們的參與度，而在便利貼上親手寫上文字能夠再將參與度進一步提高，這是因為當參加者看到便利貼上手寫的文字，他們會感受到這份問卷是特意為他們而設的，上面手寫的名字是獨一無二，他們會產生一種和主持人交流中的感覺，如果不填寫問卷，他們心裏會覺得有點不好意思，於是乖乖就範。這個實驗重點是告訴我，如果想增加團隊成員的參與度，我們不妨多一點增加和對方的交流，儘管這些交流只是一張用手寫成的便利貼，已經足以讓對方和自己建立起一些接觸面，增加別人合作和配合的動機。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

早前在另一篇文章中提到，女性和男性在為自己爭取加薪幅度的時候，男性往往表現更加進取。更有趣的是，當女性不是為了自己爭取工資，而是為了下屬爭取提升機會時，她們往往會更加進取，這表示女性相比男性更加有付出的心態。今次，我們會再舉另外兩個研究例子，讓大家明白女性是多麼的偉大！  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 第一個實驗，工作人員先讓參加者玩四回合拼字遊戲，在實驗開始前，工作人員表示將會給參加者$3到$10的回報。實驗結束後，工作人員假扮忽然變臉，聲言只願意給參加者3美元的回報，他們問參加者：「給你$3夠嗎？ 」男性參加者表示想要更多錢的概率是女性8倍之多！在對照小組中，工作人員在完成遊戲後，並沒有詢問參加者是否願意接受，並直接將$3交給參加者，這個問法顯然沒有讓參加者有異議的空間，但依然有13%的男性主動要求更多的報酬，相反女性參加者則對於這個安排沒有表示不滿。  在第三個小組中，工作人員同樣在遊戲完成後給予參加者$3，並附加一句說：「這個金額還是可以協商的。」聽到工作人員這樣說，59%男性參加者表示希望獲得更高回報，相反只有17%女性參加者作出這要求。在這個實驗中，工作人員經過幾個回合發現女性在大多數情況下也是願意充當協調者角色，她們不喜歡主動索取，對於別人給予的東西默默接受。這種性格有優點，也有缺點，在職場上，由於女性經常採取付出者態度，忍讓和犧牲自己，結果導致自己晉升和被提拔的機會相對較低，因為她們身邊總有一些十分進取的男性。同時，上司也會以為女性朋友沒有向上爭取的動機。各位女性朋友，適時勇於表達自己意見並不是什麼壞事，這是你們應該得到的權利！  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

在一間十分有名的酒樓，有位廚師烹調的菜式十分美味，獲獎無數，不少食客也是因為他的廚藝慕名而來。由於深受客人欣賞，這位廚師漸漸覺得自己是酒樓最關鍵的資產，開始對於老闆每月發放的工資感到不足夠，於是他跑到老闆面前說：「老闆，相信你也知道，現在這些食客都是因為我而光顧的，你應該對我的工資加以調整才對啊！」沒有老闆喜歡被下屬以威脅式要求加薪，於是斷然拒絕了。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 這位廚師因為和老闆談不攏，於是離開酒樓。事實上，不少酒樓食客也真是因為這位廚師而光顧的，廚師離開後，酒樓生意一落千丈，不久便結業了。這位廚師另開了一間酒樓，但由於管理不善，很快也以失敗告終。這個故事告訴我們，每個人在社會上都有獨特的崗位，理應發揮所長，利用合作將事情做好，共建雙贏。很可惜，有一些人總是抱着自私心態，總以為自己比別人優越，別人沒有自己不成，結果在自己和別人之間建立起了一道圍牆，形成雙輸局面。 

在國際政治中，我們經常聽到人們用「軟實力」和「硬實力」來形容一個國家的實力。硬實力是指這個國家擁有的資源和技術，以讓其他國家降服於自己之下，例如軍事、財政實力等等，這些都是看得見的實力表現。「軟實力」雖然是看不見的，但卻能散發出一種魅力，讓其他人希望自己能夠成為其中一員，因而向自己學習和靠攏，宗教、文化、人民修養就是一些軟實力例子。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 在21世紀，筆者認為硬實力功用已經大不如前，因為現在是科技年代，不少國家已經擁有相當多武器，例如核彈是具有強大攻擊力的武器，只要任何一個國家發射一枚核彈，足以讓地球毁滅，沒有一個國家能夠在核戰中獨善其身，所以也沒有國家願意發動這類型的戰爭，因為這只是意味着「攬炒」的結局。相反，國家與國家之間的軟實力競爭顯得更加重要，例如某國會在另外一個國家建立大學，從而向當地人民灌輸這個國家的文化知識，從而影響另一個國家的國民思想。梵蒂岡就是一個擁有十分強軟實力的國家，它沒有正規軍隊，但梵蒂岡領袖即是天主教教宗的影響力卻能遍及地球上任何一個國家，由此可見，一個國家擁有強大的軟實力，影響力絕對不下於擁有硬實力的強國。  回到職場，人與人之間的交流其實也能夠參考國際關係的軟實力和硬實力概念。有些人總以為自己擁有優良的學歷和實戰經驗，希望能夠在團隊中獨佔話事權，學歷、實戰經驗就是硬實力。相反，有一些人常懷謙卑的心，他們也許沒有優秀的背景、因為年輕沒有輝煌的成績單，但他們卻擁有鼓動其他人一起努力的本領，他們擁有的軟實力足以讓他們在團隊中建立輝煌的成績。事實上，社會科技發展一日千里，學歷和技能這些硬實力過一段時間就會被新科技所替代，擁有硬實力的朋友如果沒有不斷增值自己，最終有一日會被淘汰。相反，擁有軟實力的人能夠吸引到其他人來到自己身邊，他們能夠借助這些跟隨者創立基業，增加成功機會。因此，在某程度上來說，筆者認為現今社會擁有軟實力比擁有硬實力重要得多。當然，最好的選擇是，我們有良好的學歷和工作經驗，即有一定的硬實力，同時又擁有軟實力技巧，互相補足，這樣做起事自然會事半功倍。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

先和大家重溫一下什麼是鯰魚效應，鯰魚是指管理者故意在團隊中加入成員的天敵，這個天敵將會鼓動團隊成員努力，讓團隊整體產出增加。這個理論源自於北歐一個漁夫的故事，不少漁夫捕魚後回到碼頭，發現漁獲多半已經在途中死去，死去的漁獲並不能賣得高的價錢，但他們發現有一位漁夫的漁獲往往回到碼頭後也能夠維持生存，因此這漁夫總是能夠賺取較高的利潤。其他漁夫就詢問那位漁夫有什麼秘訣，但這位漁夫至死一刻也不願意透露。，漁夫去世後，其他漁夫登上他的漁船才恍然大悟。原來漁夫在船上魚缸放置了一些漁獲的天敵，天敵正在不斷追趕著漁獲，因此漁獲在回程途中一直保持着警惕，牠們都不想成為天敵的飯後果。由於鬥志，漁獲回到碼頭也能夠維持着生命。管理學上，如果我們在團隊中加入了一些具競爭力的團隊成員，適度引起內部競爭，便能夠將團隊生產力進一步提高，這就是鯰魚效應。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 然而，如何選取一位合適的鯰魚也很重要，社會心理學家Chatman Nemeth 曾經進行了一個心理實驗，工作人員將參加者分為兩組，要求他們在一個團隊中嘗試和其他成員建立合作關係。針對第一組參加者，工作人員要求參加者需要在團隊中找出缺點，並需要強勢表達自己的意見。針對第二組參加者，工作人員即要求參加者隨心而行，如果真的發現團隊內有問題才需要提出，否則不用特別挑錯處。  結果發現，第一組參加者在團隊中較難結識到真心朋友，做起事上來也顯得有點舉步為艱，處處碰壁，最終也較難為團隊提供建設性的建議。相反，第二組參加者，雖然工作人員並沒有硬性規定他們需要找出團隊內的缺點，但他們通過和其他成員的交流中，他們漸漸會發現一些能夠改善的地方，由於他們並沒有裝腔作勢，而是和團隊其他成員一起合作作出改善，他們在團隊中發揮的作用明顯比第一組參加者大得多。這個實驗告訴我們，管理者善用鯰魚效應，引入一些團隊成員以外的監察者進入團隊，是一個能夠增加團隊產出的方法，但是領導者需要在當中作出平衡，不要胡亂給監察者尚方寶劍，這一來會讓他們有錯覺自己高人一等，引起其他團隊成員不滿。更重要的是，如果監察者本身並不是團隊的成員，先天性就是和其他成員格格不入，團隊合作貴乎溝通，監察者應該先和團隊成員建立關係，再利用第三者角度了解團隊內是否有改善的空間，這樣對於團隊成員、監察者和領袖都是最好的處理手法。  (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

心理學家萊夫．尼爾森團隊曾經進行一個研究，他們先將參加者分為兩批，他們請其中一組參加者列出要成為「超級英雄」的10項條件，另一組參加者則需要列出成為「超人」的10項條件。之後，工作人員邀請參加者擔當社會服務的義工，結果發現那些被要求填寫「超級英雄」條件的參加者，他們願意充當義工的機率是另一組的兩倍。接着三個月後，工作人員再次邀請兩組參加者參加義工工作籌備會議，結果發現填寫「超級英雄」條件的參加者出席會議機率是另一組五倍之多！ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 為什麼會出現這現象呢？原來，人們對於超級英雄的印象是，這些超級英雄原本也是人類來的，只是他們幹得比其他人出色，要成為超級英雄，就需要有責任感、願意協助別人、優良品格等特質。相反，超人就是擁有超能力的人，對於普通人來說沒有人可以擁有這些超能力，超人是遙不可及的。那些需要填寫「超級英雄」條件的人，他們的潛意識也受到了成為超級英雄條件影響，他們希望自己能夠成為當中一員，於是他們會較願意將自己調校成為品格高尚、樂於助人的人，因此他們較願意做義工。相反，那些填寫「超人」條件的人，他們知道自己沒有可能成為真正的超人，便失去向上的動力。這個實驗告訴我們，當我們做事時一定要訂立一些可以達到的目標，如果目標是遙不可及的時候，只會消磨我們的意志，並不能推動我們努力向上。

如果你發現自己在尋找別人幫助的時候，經常處處碰壁，彷彿被世界遺棄一樣，這篇文章將會對你有很大的幫助。英國心理學家曾經招募了一批曼徹斯特球隊的球迷參加一項研究，工作人員要求參加者從一棟建築物走到另一座建築物，在參加者步行時，一位由工作人員假扮的演員就在附近草地上跌倒，狀甚痛苦並呼叫着。大家試猜想一下，有多少參加者會主動為那位跌倒的人提供協助呢？ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 結果發現，那位跌倒的工作人員身穿的衣服會直接影響參加者是否主動為他們提供協助的機率。如果那人只是穿着普通的素色T恤，只有33% 人會願意提供協助。但如果那人穿着曼聯T恤， 92% 參加者會主動提供協助。為什麼會出現這現象呢？研究人員認為，這是因為參加者看到那位穿着曼聯T恤的人，由於自己和他有共同的喜好，就認為他是同一群體的「自己人」，正所謂「朋友有難，必須幫忙」，由於有着共同身份、背景和價值觀，大家就像坐在同一條船上，參加者會更加願意協助。大家可不要看輕「自己人」的概念。上面研究說明，一件簡單T恤能夠增加別人協助自己的機率三倍，當我們向別人尋求幫忙或推銷產品時，不妨多找一點自己和別人的共通點，並將這點銳意放大，增加別人的認同感，這樣同時也能增加了我們成功的機會。

法蘭克·弗所林團隊曾經進行一個實驗，他們要求參加者在紐約市尋找陌生人填寫問卷。 實驗開始前，工作人員先要讓參加者估計陌生人願意填寫問卷的機率。參加者平均估計只有25%陌生人會願意為他們停步填問卷。實驗正式開始後，結果發現50%陌生人願意為他們填寫問卷。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 在另一實驗中，參加者被要求向陌生人借手機，實驗開始前，參加者估計有三分一陌生人會願意借出手機，但實驗證明，48%的陌生人會願意借出手機。另一個實驗中，參加者需要假裝自己迷路，請路人將他們帶到附近健身室，由於這請求比較麻煩別人，參加者起初以為只有14%陌生人會願意事幫助，但實際上有43%陌生人願意真的帶着參加者前往健身室。 在一項籌款項目中，參加者被要求嘗試募集數萬元捐款，起初他們預計需要找210位捐款者才能達到目標，因為他們估計每位捐款者的捐款不會超過50美元。但在實驗正式進行的時候，他們發現只需要尋找平均122多名的捐款者就能達到目標，而平均捐款者願意捐出的金額跟超過$60美元。 從以上一系列的實驗告訴我們，我們往往不期然低估了別人的善心，由於自己總的認為別人不會協助自己，最後遇到困難時索性不主動尋找協助，但其實只要我們願意開口，別人願意提供協助的機率遠超於我們的預期。事實上，助人態度是有傳染性的，當我們願意協助他人的時候，他人也會受到啟發而變得樂於助人，形成一個良性循環。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

相信每個人都希望自己的工資有所增加，大家也必定會有和人事部或上司爭取加薪的經驗，每一次要求加薪經歷都是十分困難的過程，上司經過一輪語言藝術後，就打消了我們要求加薪的機會。如果大家也面對這困難，不妨在本文中尋找一點提示。學者琳達·鮑柏克團隊曾經進行一個實驗，他們找來176位公司高管人員參加研究。實驗開始時，工作人員讓參加者將自己想像成為一位任職電腦公司的員工，現在剛好有一個升職機會，能夠爭取薪金調整的幅度。接着，參加者需要向由工作人員假扮的人事部爭取最大的加薪幅度，結果發現男性參加者平均爭取到的平均薪酬為146,000美元，而女性參加者平均爭取到的薪酬為$141,000美元，也就是說男生爭取到的薪金幅度比女性高3%。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 實驗還未完成，工作人員接下來請參加者將自己想像為團隊中的經理，他們需要為下屬爭取加薪，在實驗過程中，他們需要代表員工向人事部爭取加薪，結果在這回合中，女性經理為員工爭取到平均工資高達$167,000 ，比男經理爭取到的工資還要高74% ！這個實驗十分有趣，在第二回合中，女性參加者需要將自己想像為協助員工爭取加薪的經理，他們並不是為自己爭取工資，而是為他人的福祉而努力，他們爭取到的工資卻比自己為自己爭取工資的高得多！這個實驗告訴我們，女性在社會中相對男性普遍是給予者的角色，當她們為自己爭取福祉的時候也許沒有男性般據理力爭，但如果她們是為了別人利益而爭取，他們則會更有動力付出。各位女性朋友，大家下次需要為自己爭取更高工資的時候，不妨將自己想像成為正在為下屬爭取的心態，效果必定會更加好。各位男性朋友，如果這個實驗結果正確，大家對於下屬就需要增加一點同理心，不要只是為自己爭取加薪了！

相信大家都有聽過「以眼還眼、以牙還牙」這句俚語，它的意思是說，當別人對我們不好的時候，我們也對別人施以報復。老實來說，不少長輩都會認為這種冤冤相報的待人方法並不可取，因為這會引起大家互相報復，達不到雙贏效果。但在外國一個心理研究中發現，適量的以牙還牙方式，能夠讓人與人之間溝通得更加有效率和協調。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({}); 研究人員發現，那些善用以牙還牙策略的朋友，他們對於別人的攻擊並不會每次都加以反擊，他們有三分之一時間受到別人無理攻擊時會採取忍讓態度，除了不加以報復外，更加會以禮待人，希望對方體會自己的誠意而放棄繼續惡意相向。但如果對方執迷不悟，繼續惡意攻擊，這些朋友就會在餘下三分之二時間毫不留情地作出報復。結果發現，採用這策略的朋友能夠妥善處理問題的效率是最高的，這是因為他們能夠清楚掌握和別人溝通的節奏，清楚向別人表示：「我是一個和善的人，我希望和你一起透過合作和協商解決問題，所以我先釋出善意，但如果你繼續以惡相向，發動無理攻擊，我也是一個擁有實力的對手，足以應付你的挑戰和攻擊。」這策略奏效的原因是，我們一方面表明自己和善的立場，同時表現出自己有足夠能力克服惡意挑戰的決心，自己也不怕別人惡意攻擊。這種先禮後兵，以和為貴、不怕事的處事態度較容易獲得別人敬重。 有些朋友十分怕事，他們面對別人的攻擊時，只會不斷退讓，不會為自己堅持，這種處事方法其實是不好的，因為別人只會認為你毫無立場，是一個懦弱的人，他們會利用你這弱點不斷攻擊你，甚至將你當作為他們出氣的對象。尊重應該雙向的，我們願意先尊重別人，但別人也需要在適當時候尊重我們，這樣才能建立健康的雙贏局面。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});