在1969年, 管理學家彼得提出「彼得原理」. 他指出: 當一個人在某一崗位工作了一段時間後, 便可能被晉升到一個更高級的崗位, 並一直晉升至一個自己不能勝任的位置. 例如, 一家茶餐廳的廚師煮的菜色十分美味, 老闆決定晉升他成為茶餐廳管理層. 成為管理層的廚師已經不用煮菜了, 他的工作是作為一個領導者, 分配員工完成工作. 從沒有管理經驗的廚師對於現在的工作一籌莫展. 他不懂如何有效管理公司的現金流.他不懂如何分配工作. 而且他對現在的管理工作一點興趣都沒有, 工作自然做得不好, 更加變得沒有自信.結果, 幾個月之後, 這個廚房便辭工了.
由此可見, 當一個員工被提升至一個與他們能力不相符的崗位時, 他們便會覺得力不從心, 缺乏自信. 更嚴重者, 更會影響其他員工的工作效率. 結果, 整個團隊的工作亦會有負面的影響.
其實, 現在很多中小企都會用快速升職來吸引畢業生. 當在經濟不景時, 公司不易為員工加人工時, 用升職挽留員工更顯普遍. 例如, 有些公司保証畢業生在一年內晉升至經理級崗位.但是請畢業生俯心自問, 大家是不是真的有足夠能力應付更高職位的工作呢? 如果不能, 你的晉升不但害了自己, 還害了公司!
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