每年討論加薪幅度的時候，公司內總是刀光劍影。員工認為自己過往一年鞠躬盡瘁，死而後已地為公司賣命，加薪幅度絕對不能少。對於老闆，他們看着公司帳簿，業績沒有明顯上升，自然覺得能夠讓員工加薪幅度有限，否則人力成本將會加重公司財務負擔。對於某些職位，管理層認為應設有頂薪點，否則隨着員工年資增長，人工將會升至不合理水平。
員工和管理層就薪酬的鬥爭總是無了期的，因為大家都從自己角度思考，大家翻看最近國泰航空機師在跑道慢駛的怪事，便能夠知道一二。心理學家曾經進行研究發現，人們有一種特性，總是高估自己重要性。簡單來說，我們認為自己做出十分成績，在別人眼中可能只值8分。以政府員工最近要求政府加薪時，表示自己在疫情間勞心勞力，因此值得較高加薪幅度。但從星斗市民角度看來，政府員工在疫情期間率先在家工作，他們究竟有多鞠躬盡瘁，勞心勞力，實在只有當事人才知道。（筆者先坦白一點，由於我不是在政府工作，實在無法判斷相關職位在疫情間輕鬆了，還是繁重了）但顯然，這些政府員工認為自己獲得較高加幅是應得的。
人們慾望是無限的，無論我們現在擁有什麼，總希望將來獲得更多。公司管理層如果希望利用人工作為挽留人才手段，這只會是痴心妄想。當我們將員工薪酬提升至某個水平，他們或許會開心一陣，但很快他們就會認為自己工作表現值得更高。隨着工資不斷提高，最終到達公司不能應付水平，這時候員工又會認為公司不近人情，不看重自己表現，甚至另謀高就。以薪酬作為挽留人工手段，其實只是管理的慢性毒藥。
獵頭公司作用正是拉近員工和老闆對於工資差異的分歧。獵頭公司作為第三者，掌握行業資訊，利用大數據告訴雇主和員工，這個職位現在客觀來說值多少工資。地產經紀存在概念也相若，業主總會認為自己房子價值較高，買家總希望能夠利用較平價錢購入房子，地產作為中間人，利用數據等資訊作出協調，促成雙方交易進行。自視過高是人們天性，我們只能夠利用系統和中間人將雙方預期收窄，以至達成共識。
