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引言
近年，不少公司都開始利用現代化系統管理公司，當中加入一些看似十分偉大的詞彙，「戰略」就是其中一個筆者經常聽起來雄心萬丈，氣勢如虹的詞彙。但實際執行的時候，不少管理層卻力不從心，這是為什麼呢？在本文中，我將會和大家分析三個戰略經常失敗的原因，讓大家參考。
戰略失敗的三大原因
戰略本身不是戰略
戰略本身就有執行的意思，如果不能執行的計劃，就稱不上是戰略。一個好的戰略需要有明確的執行方法和步驟，讓團隊能夠切實執行。打個比方說，有些公司戰略是要在三年內當上行業的第一名，如果沒有其他更細緻的執行方案，這個戰略是沒有用，而且不切實際的。成為行業的第一名雖然是公司的目標，但更重要的是有什麼方法可以達到這目標。
當我們制定戰略時，不妨問自己5W1H，分別是：
What ：我們有着什麼的目標？目標越清晰越好，方便團隊上下清楚明白；
Why: 為什麼我們要設定這個目標？當團隊成員越了解我們制定戰略的動機，就會有坐在同船的感覺，願意付出更多協助團隊達到目標；
When:為這戰略定下一個時限性，確保團隊能夠按着時間按步就班完成。
Where: 這戰略在何地執行？
Who : 這戰略涉及什麼人，包括所有戰略影響到的持份者，包括員工、客人、社會上其他持份者
How: 有什麼方法執行這戰略，執行方法越詳細越好；
當我們完成上面5W 1H的研究後，我們就能夠大約為戰略制定好一個執行框架，就像廚師已經準備好食材和食譜，接下來只要按步就班，就能夠烹調出一碟美味的菜式。
由上而下的推行方式
在不少傳統企業，戰略執行都是由上而下，即由管理層直接下達命令，下屬只需執行，沒有提供反饋意見的空間。這樣單一的溝通渠道並不是健康的，因為當管理層在玻璃房思考戰略時，總會有思考盲點，未能夠顧及前線執行時的各種實際因素，結果戰略或會有一些缺陷。如果能夠讓下屬就戰略提供反饋意見，下屬能夠從執行的角色思考，這樣雙劍合璧，戰略必定能夠更加全面。另一方面，當上司容許下屬表達反饋意見，下屬會覺得自己比較受重視，執行起來自然會更加上心。而且，如果上司採取了下屬的意見，就能增加下屬歸屬感，他們明白自己並不是團隊中的一粒小齒輪，而是團隊中的引擎，有了歸屬感自然會更加投入工作，對戰略的執行有很大的好處。
筆者服務的公司有一個「頭腦風暴 」小組，團隊成員由公司各部門員工派出代表擔任，這些團隊成員有服務年資長的，也有一些剛剛才進入公司的成員，在這小組中，團隊每星期都會定期召開會議，為公司提供和討論不同的新點子。我們並沒有要求同事針對公司任何特定項目提供建議，而是讓他們天馬行空，天南地北地思考。通過這些會議，我們並不會期望每次都能夠獲得石破天驚的點止，但日子有功，公司漸漸培養起一種創意的文化，大家都願意多思考，按筆者的經驗，一旦這創意的文化在團隊中建立起來，整個團隊就會充滿活力，事實上我們不少新的產品也是從中啟發出來的。
團隊慣性思維
人有一種特性，就是不喜歡改變，每次改變都意味着要付出很大的努力，而且有失敗的風險。當我們提出全新的戰略時，難免會導致團隊成員需要面對改變，這顯然會遇到一定的阻力。我們需要告訴團隊成員，公司要持續發展，改變是必不可缺的，我們也要透過一系列的措施改變團隊的慣性思維，讓他們樂於接受新的戰略。要打破團隊的慣性，我們先要讓成員不需懼怕改變帶來的風險，筆者公司每年都會舉行一次「突破自己」的活動，讓同事攀山涉水地完成各種不同任務，包括攀上懸崖、在海上扒獨木舟、跳海練膽等活動，通過這一系列的活動，成員能夠體驗到一些從來沒有想像過自己能夠做到的事情，他們就會建立起自信心，相信自己的能力，更加願意接受新事物。無錯，利用親身體驗讓團隊成員打破心理關口，這遠比上司下達命令迫使員工改變效果好得多，而且效力更加長遠，因為我們是徹底改變了員工的心理關口！
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